Vous cherchez à booster la dynamique de votre organisation ?
Pourquoi ne pas utiliser des approches innovantes telles que le co développement, la dynamique des systèmes et le coaching de pairs ?
L’intelligence collective au service de l’efficacité organisationnelle est un idéal,
Le co développement se révèle un atout particulièrement puissant pour s’en approcher
Ces méthodes éprouvées peuvent aider votre organisation à atteindre des niveaux de performance supérieurs en accompagnant vos managers à prendre des décisions, en décloisonnant la collaboration, la communication et l’apprentissage continu : une manière d’accompagner l’émergence de l’intelligence collective.
Comprendre le Co développement
Le co-développement est une approche d’apprentissage entre pairs qui repose sur des principes fondamentaux. Durant une séance de co-développement, un participant expose une problématique réelle et actuelle à un groupe restreint de pairs. Ces derniers, appelés co-développeurs, apportent des réflexions, des suggestions et des solutions au problème exposé. Chaque participant joue tour à tour le rôle du client qui expose son sujet et celui du co-développeur qui offre son regard et son expertise.
Fonctionnement et Bénéfices
Le fonctionnement d’une séance de codev repose sur une structure claire :
- Exposé de la situation : Le client expose sa problématique.
- Clarification : Les co-développeurs posent des questions pour mieux comprendre le sujet.
- Contrat : Le client reformule sa demande et définit les attentes de la séance.
- Réactions et partages : Les co-développeurs partagent leurs idées en lien avec le contrat.
- Synthèse et plan d’action(s) : Le client conçoit son plan d’action à partir des contributions.
- Apprentissages : Le client et les co-développeurs tirent des enseignements de la séance.
Les bénéfices sont multiples. Il favorise le partage d’expériences et d’expertises, renforce les compétences individuelles et collectives, améliore la prise de décision et stimule l’innovation.
Mise en œuvre du Co développement
Les managers, en charge d’animer cette intelligence collective se sentent souvent très seuls, ne pouvant exprimer leurs doutes et leurs inquiétudes ni à leur management de peur d’être déconsidérés, ni à leurs collaborateurs de peur de les démotiver… Alors pourquoi ne pas essayer de booster la dynamique des échanges, et l’organisation elle-même en utilisant la technique du co-développement, la dynamique des systèmes , et le coaching de pairs :
Création d’un Groupe de co développement
La mise en place d’un groupe de co-développement requiert une démarche structurée. Il est essentiel de constituer un groupe homogène, de choisir un animateur et de créer un environnement propice aux échanges. Ces éléments garantissent l’efficacité et la pérennité du groupe.
Coaching clinique, coaching de pairs, flash coaching, coaching tournant sont autant de techniques issues du coaching professionnel que l’on peut détourner et utiliser pour accompagner l’équipe et créer ainsi les … Continuer la lecture de « Accompagner l’équipe Agile : l’apport du coaching »
L’apprentissage entre pairs ne s’improvise pas
Même si l’idée est assez simple, la mise en pratique de l’apprentissage entre pairs nécessite le respect de certaines règles :
– Formez un groupe de pairs : identifiez des personnes qui souhaitent échanger avec des pairs, pour partager des connaissances et apprendre des autres. Il est important que les membres du groupe soient motivés, homogènes par le rôle qu’ils jouent dans l’entreprise et prêts à se rendre disponibles dans la durée. Par ailleurs, nous vous recommandons de limiter le nombre de participants à six personnes pour assurer la bonne dynamique de l’échange. - Identifiez un animateur : pas toujours simple de s’improviser animateur d’une séance d’apprentissage entre pairs. Et pourtant il est essentiel qu’une personne soit garante du cadre et du tempo.
Peut être que dans un premier temps vous pouvez faire appel à un facilitateur externe, puis progressivement chaque membre du groupe prendra le relais.
– Créez un moment de rencontre et choisir un lieu : ne choisissez pas le lieu au hasard, trouvez un cadre informel qui permettra de libérer la parole. De même, veillez à placer les participants en cercle comme dans une conversation.
Cette disposition permettra à chacun d’être à une place égale, de se faire face et de se sentir à l’aise pour s’exprimer.
– Choisissez un sujet : le choix des sujets fera toute la différence, il vous faut une thématique (préoccupation, problème) qui intéresse tout le groupe, qui soit actuelle et réelle. elle peut être très précise : étude d’un cas, où chacun donnera des suggestions pour résoudre le problème ou au contraire plus générique : retours d’expériences ratées ou réussies, inspiration pour le futur, où chacun donnera sa vision du sujet
– Animez la séance : il faut proposer des règles simples de temps et de structure afin de garantir l’efficacité des échanges.
Déterminez une durée (5/10/20 minutes) dont chacun disposera pour partager une connaissance (expertise, retour d’expérience, inspiration, challenge).
Veillez à respecter le temps et le rôle de chacun. Avec une durée limitée, les participants sont amenés à aller à l’essentiel, ainsi, tous contribuent de manière égale aux échanges et c’est bien là tout l’intérêt ! Les plus à l’aise dans la parole devront synthétiser leurs idées, les plus discrets pourront se faire entendre.
– Ne négligez pas la conclusion : pensez à bien dédier un temps où chacun partagera ce qu’il souhaite mettre en œuvre suite à cette rencontre. En effet, le but de ces échanges est bien de changer la manière de faire les choses et la manière de les percevoir. Dans les entreprises très hiérarchisées, organisées en silos, avec une forte compétition entre les différents départements, il peut parfois être compliqué de mettre en place des échanges entre pairs. En effet, le manque d’esprit d’équipe et la peur du jugement peuvent être des freins tout à fait légitimes. Un bon moyen de contourner cet obstacle est d’organiser des échanges avec des managers qui ne sont pas dans votre périmètre direct, des managers avec lesquels il n’y a pas d’enjeux. Lancez-vous ! lace un programme de coaching de pairs pour renforcer les compétences et les capacités de votre équipe.
Mais quand est-il approprié de mettre en place ces approches ? Si vous êtes confronté à des défis tels que des problèmes de communication, des tensions entre les membres de votre équipe ou des obstacles à l’innovation, le co-développement, la dynamique des systèmes et le coaching de pairs peuvent vous aider à surmonter ces obstacles et à atteindre des résultats remarquables.
Organisation d’une Séance entre pairs
La réponse à la question sur la manière de développer l’intelligence collective au sein d’une organisation est simple : l’approche collective permet une amélioration continue et durable de l’organisation en favorisant l’implication et la collaboration de tous les acteurs. Les approches de co-développement, de dynamique des systèmes et de coaching de pairs sont des méthodes qui peuvent être utilisées pour atteindre cet objectif.
Ces approches peuvent être mises en place à tout moment, que ce soit pour résoudre des problèmes ponctuels ou pour accompagner une transformation plus globale de l’organisation.
C’est une proposition efficace pour relever divers défis organisationnels; améliorer la communication interne; favoriser l’innovation et la créativité; ainsi que résoudre les conflits managériaux. Cette polyvalence en fait un outil précieux pour toute organisation cherchant à renforcer sa dynamique collective.
La réflexion effectuée individuellement et en groupe permet de booster les échanges, de co-créer une dynamique pour bouger l’organisation tout en s’appuyant sur un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.
Bénéficier de l’expérience de ses pairs
Les communautés de pratique offrent le cadre idéal pour communiquer de manière plus large, favoriser l’apprentissage collectif et bénéficier de l’expérience de ses pairs.
Elles sont au cœur des phénomènes de croissance que certains appellent l’intelligence collective.
Mais elles permettent également d’avoir d’autres bénéfices, Jean-Yves PRAX (Le manuel du knowledge management, DUNOD, Paris, 2012) les a regroupés dans un tableau avec les bénéfices court terme et les bénéfices long terme pour l’entreprise et pour le collaborateur/manager. Nous vous partageons ce tableau :
| Valeurs court terme | Valeurs long terme | |
| Bénéfice entreprise | -Accroit la productivité-Lieu de résolution des problèmes, de réponses aux questions et d’optimisation des décisions-Ressources pour la mise en œuvre de stratégies-Favorise la synergie et la transversalité entre les structures-Encourage la prise de risque | -Accroît la position concurrentielle-Capacité à exécuter un plan stratégique-Capacité accrue à répondre au client-Pérennise les talents-Capacité à lancer des nouveaux projets-Forum de benchmarking-Alliance stratégique basée sur la compétence-Anticipation des développements technologiques ou marchés |
| Bénéfice salarié | -Optimise la relation de connaissance/travail-Donne de la perspective aux problèmes quotidiens-Accroît la confiance dans sa propre façon de faire-Plaisir de partage avec des collègues-Sentiment d’être reconnu-Donne du sens à l’action | -Contribue au développement personnel-Plateforme pour développer les compétences et l’expertise-Réseau pour rester en veille sur un domaine-Permet de développer une réputation professionnelle-Employabilité-Identité |
Par ailleurs, l’apprentissage entre pairs est une très bonne école pour travailler ses soft skills
Quoi de plus efficace pour apprendre à gérer des situations difficiles que de partager avec des pairs confrontés à des situations de même type ?
Plus qu’un long chapitre théorique sur la gestion des conflits, des incidents, des projets en entreprise; l’échange sur des actions très concrètes est parfois beaucoup plus efficace. Cet apprentissage sera d’autant plus fort si à la séance suivante un des participants fait un retour sur ce qu’il ou elle aura mis en pratique depuis la dernière rencontre : un participant aura mis en pratique une nouvelle approche, mais tous les autres auront appris en même temps que lui ou elle.
Enfin, l’échange entre pairs confère une certaine légitimité à la parole, car elle est transmise par une personne qui vit les mêmes réalités terrain que nous.
Exemple d’une transformation réussie
Retrouvez Martine, notre DRH, dans notre chronique Alliancy : le cas de Martine et du Chop Chop studio.
Le parcours de Martine est basée sur des expériences réelles, et met en lumière le défi majeur auquel une entreprise historique et jadis leader sur son marché est confrontée.
La direction reconnaît la nécessité d’une transformation profonde, mettant en avant l’importance de placer l’humain au cœur de cette évolution.
L’article explore les enjeux, leviers et bonnes pratiques de cette transformation centrée sur les collaborateurs et les clients, soulignant que les entreprises réussissant cette transition sont celles qui attirent et fidélisent les meilleurs talents, anticipent les changements économiques et surpassent leurs concurrents.
Conclusion
L’essence même de la collaboration entre pairs réside dans la collaboration et l’intelligence collective. En partageant des connaissances, en échangeant des idées et en travaillant ensemble vers des objectifs communs, les individus et les organisations peuvent atteindre des sommets insoupçonnés.
Ainsi, il est essentiel pour toute entreprise cherchant à améliorer sa performance et à encourager l’apprentissage continu d’adopter le principe associé à ce célèbre proverbe « Ensemble, nous allons plus loin ».