Principe 12 : À intervalles réguliers, l’équipe réfléchit pour devenir plus efficace, puis accorde et ajuste son comportement en conséquence.

J’aborde ici selon 3 focus, Intensio, Extensio et Mago, le dernier principe du Manifeste Agile. Le principe 12 :  À intervalles réguliers, l’équipe réfléchit ensemble pour devenir plus efficace, puis accorde et ajuste son comportement en conséquence.

Quand une équipe arrive à mettre en place, cette boucle d’amélioration continue, l’organisation est sur la voie d’une entreprise apprenante.

Quand les 4 valeurs et les 12 principes sont pris en compte comme mesure de la transformation des organisations, et que ce Manifeste devient une base flexible de travail, alors l’entreprise est sur la voie de l’Agilité. Elle saura adapter et trouver son Agilité de contexte et déployer à l’échelle.

Focus Extensio – D’un point de vue de l’organisation que veut dire cet ajustement de comportement ?

Ce principe 12 est malheureusement l’un des premiers à sauter dans les équipes car se remettre en cause demande un effort aux équipes. Elles ne perdureront qu’à partir du moment où le management les y encourageront et que les autres départements se mettront sur la voie de l’Agilité. Pourquoi s’améliorer si l’entreprise est uniquement tournée sur des résultats immédiats ? La livraison régulière sera suffisante pour satisfaire le besoin d’efficacité apparente…

Comme la résolution de problème, l’amélioration continue ou plus encore apprendre de ses erreurs est un défi à relever par le management. En effet, s’améliorer, trouver la cause d’un problème et se réorganiser demande du temps et de remettre en cause bien souvent des décisions transverses. Cela bouleverse l’ordre établi et l’organisation des tâches.

L’amélioration continue et la résolution de problèmes font parties des paradigmes à modifier que je prends à bras le corps dans mes accompagnements.

Focus Intensio – D’un point de vue d’équipe que veut dire cet ajustement de comportement ?

L’approche la plus simple pour accompagner une équipe sur ces principes est SCRUM, voir notamment les travaux de Jeff SUTHERLAND, cosignataire du manifeste et co-auteur de la méthode SCRUM

Le processus SCRUM  donne un cadre au manifeste et explicite une démarche de manière simple en définissant 3 rôles et 4 cérémonies.

Les rituels SCRUM permettent  à chaque instant de se challenger, de challenger l’équipe avec ses 4 cérémonies : Sprint Backlog, Daily Scrum meeting (avec l’identification des points de blocage à résoudre), la Review avec le client et la Rétrospective.

Ces cérémonies sont une aide précieuse pour la mise en place de la boucle d’amélioration continue avec notamment la sprint review et la sprint rétrospective. La sprint review est la revue client permettant de valider ou non les fonctionnalités du produit ou de l’application et la sprint rétrospective, un moyen d’améliorer les performances de l’équipe. La Rétrospective permet de mettre en place immédiatement les actions d’amélioration continue pour l’équipe comme pour le client.

Là encore, un des écueils au départ se trouve dans la volonté de l’équipe d’aller chercher une résolution de ses dysfonctionnements hors de l’équipe. Une équipe sera Agile dès lors qu’elle sera aussi autoorganisée pour résoudre ses dysfonctionnements.  Là encore, la limite se trouve dans l’organisation qui morcelle les tâches (un service pour recruter, un gestionnaire et un acheteur pour débloquer des financements ou référencer un fournisseur, etc…)

Les rôles sont introduits dans SCRUM pour faciliter la mise en place du processus. Il est à noter ici que ce n’est pas un job mais bien un rôle qui doit être tournant pour ne pas figer une équipe dans une organisation de principes.

Une entreprise pourra passer à un Agile à l’échelle dès lors que les 12 principes et les 4 valeurs seront vues dans leur globalité et que l’auto-organisation sera digérée par le management en place. Les cérémonies seront conservées et un Agile de contexte se mettra en place et remplacera progressivement SCRUM.

Pour en savoir plus, lire également mon Essai- Pourquoi les employés aiment SCRUM et pas les patrons

Je vous invite aussi à lire le livre de Ryan Babineaux et John Krumboltz : Fail Fast, Fail Often, et notamment les pages 118 et 119 qui offrent un outil simple pour devenir un innovateur ou bien à vous inscrire à un de mes atelier « R.O.C- Respirez, on change ». Quand la créativité est débridée, la capacité à résoudre des problèmes et à mettre en place une boucle d’amélioration continue est facilitée, car chaque individu sera sûr de lui et sûr que ses idées seront prises en compte dans le projet commun.

Focus Mago – D’un point de vue individuel que veut dire cet ajustement de comportement ?

L’individu se pliera aux cérémonies dès lors que son travail sera identifié comme un vecteur de changement et que les communautés Agiles seront des communautés d’actions.

Le management devra rester attentif aux maintien de rétrospectives « Fun », car elles garantissent une ambiance de travail où on a le temps de se dire les choses et de choisir ses combats.

Je préconise dans mes accompagnements de faire des sprints de 3 semaines, dont 5 jours sont consacrés aux rituels et aux actions apprenantes ainsi qu’au maintien de l’équipe dans le rythme de l’entreprise.

Le plaisir au travail, le droit de se tromper sont des défis majeur de transformation.  En France, notamment, ces manières d’aborder le travail sont des paradigmes à changer car dès notre plus jeune âge on nous apprend à ne pas nous tromper ! Pour que l’individu accepte de s’exposer à un blâme (le droit de se tromper), il faudra un management altruiste et qui montre l’exemple.

Introduire le bien-être au travail, la transparence, la bienveillance ou des locaux avec des espaces de travail collaboratifs ne suffisent pas. Etre Agile, être une entreprise apprenante, ne se décrète pas. Cela s’expérimente !

Cet article a été pensé et rédigé par Dominique Popiolek Ollé, transformation leader et coach professionnelle.