🟣 Hors-série — La traversée du doute : Le cadre mis à l’épreuve

Le cadre mis à l’épreuve : entre héritage, doute et transformation

Le cadre mis à l’épreuve dans mes derniers accompagnements, lors des formations sur les bases Agile : on m’a opposé le cadre en place. Ok, c’est bien Agile, mais par pour nous. C’est déroutant, c’est flou cette absence de cahier des charges. La validation par la valeur: c’est subjectif…. Nous nous sommes dans un environnement réglementaire. On ne peut pas se permettre de décider, de modifier le processus …

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Le cadre est un réflexe naturel

Claire l’a encore entendu récemment.
Un manager expérimenté, bienveillant, lucide.
Mais désarmé par le flottement d’une équipe qui n’avance plus.

“Ce n’est pas compliqué, il faut juste qu’on leur remette un cadre clair. Sinon ils vont s’éparpiller.”

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Le mot cadre est lâché.
Il semble solide. Pratique. Rassurant.

« Il faudrait remettre un peu de cadre ». Comme un réflexe. Comme une évidence. On m’invite à être plus claire.

Et pourtant…
C’est peut-être l’un des mots les plus glissants du vocabulaire managérial.
Car il charrie avec lui un héritage collectif bien plus profond qu’il n’y paraît.
Un héritage qui ne vient pas seulement du manager, mais aussi des équipes elles-mêmes, façonnées pour demander ce cadre — puis en souffrir.

Mais de quel cadre parle-t-on vraiment ?
Et pourquoi revient-il si vite, dès que le doute s’installe ?

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Ce que nous portons sans le voir

Dans Manager Autrement, j’avais déjà exploré cette notion.
Le cadre, ce n’est pas seulement un périmètre ou une règle.
C’est un dispositif culturel, relationnel, historique.

Et ce cadre, on ne le subit pas seulement :
on le reproduit. On l’appelle. On le réclame.

Des années d’école verticale. Des pratiques managériales fondées sur la prescription.
Une histoire du travail qui valorise l’obéissance, la conformité, la “bonne application”.

Alors quand le doute s’installe — quand les repères vacillent —
les équipes se tournent naturellement vers la figure du cadre. Le Manager, le coach… Enfin celui qui porte l’autorité…
Pas pour la contester. Mais pour qu’elle tienne ce qu’elles n’osent pas encore porter par elles-mêmes : le sens, la direction, la sécurité.

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Le piège de l’autonomie offerte à des collectifs façonnés pour suivre

Beaucoup d’organisations veulent aujourd’hui plus d’autonomie, plus de coopération, plus de transversalité.
Mais elles oublient une chose :

on ne peut pas demander à des équipes formatées à suivre… de devenir soudainement autonomes.

C’est un changement de logiciel.
Et ce changement met à nu une ambivalence :

• d’un côté, un besoin sincère de respiration,
• de l’autre, une culture profonde du “dis-moi ce qu’il faut faire”.

Ce n’est pas une faute. C’est un héritage.

Et cet héritage met le doute partout :
chez les managers — qui ne savent plus s’ils doivent cadrer ou accompagner ;
et chez les équipes — qui se sentent abandonnées dès qu’il n’y a plus de consignes.

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Normatif, chaotique, vivant : trois figures du cadre

Il n’y a pas un bon cadre. Mais il y a des cadres adaptés au vivant.

Voici trois figures que j’observe régulièrement :

1. 🔹 Le cadre normatif
   • Structurant, prédictible, mais figé.
   • Il sécurise, mais empêche l’autonomie réelle.
   • Très présent dans les grandes institutions.
2. 🔸 Le cadre chaotique
   • Tout est possible, rien n’est tenu.
   • L’intention de départ est la liberté… mais elle vire vite à l’anxiété généralisée.
   • On y entend souvent “on fait de l’agile” — sans repères partagés.
3. 🟢 Le cadre vivant
   • Il s’ajuste. Il tient par la relation, pas par la règle.
   • Il repose sur l’intention claire, la régulation mutuelle, la confiance.
   • Il demande du courage. Et du temps. Et une vraie culture de la parole.

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Et le doute dans tout ça ?

Le doute surgit souvent là où le cadre ne parle plus.
Mais il révèle aussi ce que le collectif attend inconsciemment de lui.

Dans un cadre normatif, le doute est interdit.
Dans un cadre chaotique, le doute devient panique.
Dans un cadre vivant, le doute devient un outil d’ajustement.

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Ce n’est pas qu’une question de posture managériale

Arrêtons de penser que le cadre ne dépend que du manager.
Il est co-construit, co-attendu, co-maintenu.

Accompagner un collectif, ce n’est pas seulement poser un cadre.
C’est faire apparaître la culture implicite qui l’appelle — et ouvrir un espace pour la transformer.

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En synthèse

Une question pour vous, dans l’accompagnement, le pilotage ou la facilitation :

Quand vous parlez de cadre, parlez-vous d’un périmètre… ou d’un héritage ?
Et si le doute était l’occasion de faire évoluer les attentes profondes du collectif, et non d’y répondre mécaniquement ?

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Ce texte est un hors-série de la série La traversée du doute, en résonance avec la sortie prochaine du livre Le Gardien des Voix.
Un guide pour celles et ceux qui accompagnent sans imposer, et gardent l’espace vivant quand plus rien ne semble tenir.