IN IMAGO starter


#3 Faire vivre ses objectifs

IN IMAGO Starter #3 Faire vivre ses objectifs

In Imago starter vous propose un fil rouge pour vous accompagner pas-à-pas dans votre transition numérique et votre management stratégique. C’est une proposition pour revisiter des pratiques et des outils. C’est un fil rouge pour déambuler dans l’ensemble des ressources contenues dans ce site et, nous l’espérons, vous apporter une aide dans la construction d’équipes autodéterminées.

Nous avons vu dans starter #1, la création de votre trilogie vision, mission, valeurs, dans starter#2, comment mener une transition numérique. Starter#3 vous invite à animer vos objectifs. Dans starter#4 vous trouverez des astuces pour mettre en place une positive culture. Starter #5 sera une mise en mouvement du système, en tant que dispositif global de transformation.

Lors de la création de votre trilogie, Vision, mission, valeurs vous avez établi un ensemble d’objectifs. Ce sont des repères qui vont accompagner votre management opérationnel et vos équipes dans le déploiement de solutions logiciels, produits et services qui vous permettrons d’arbitrer et de développer votre entreprise. Ce ne sont que des repères.

Figer ces objectifs et les rendre obligatoires devient improductif. Bien sûr, sans objectif il n’ y a pas de réalisation. Mais là encore, le concept classique doit être revu. Mais, au fait, de quel objectif parlons-nous vraiment ?

L’étanchéité entre monde du travail et monde personnel a bel et bien craqué. Un équilibre est recherché en tout, Tout le temps. L’alignement derrière le manager imposant de suivre des KPI’s pour mesurer des écarts et rendre prévisible les risques d’échecs ne fonctionne plus. Les outils digitaux se multiplient pour faciliter le regroupement des informations, organiser la veille, bousculer nos circuits de vente traditionnels, concaténant les données entre elles et proposant une analyse stratégique de votre marché, de vos clients et de l’engagement de vos collaborateurs à la notoriété de la marque.

A quoi servent les objectifs ?

Le KPI- Key Performance indicator

Probablement le plus connu des indicateurs. Il permet à une organisation de vérifier l’atteinte de l’objectif, l’avancement d’un projet et de s’assurer des passages de jalons.

Exemple de KPI :

Classic : Revenus générés, Bénéfice net, Flux de trésorerie, Rotation de l’inventaire

e-Commerce : le taux d’abandon du panier ; le temps de connexion sur le site

Formation : le nombre d’inscrits, le pourcentage de satisfaction, l’assiduité

Business Intelligence : le taux de fidélité des clients, le nombre de transactions par type de profil, le nb de fraudes…

LE KVI- Key Value Indicator

Le KVI permet d’analyser la valeur produite sur la base d’une relation directe entre les caractéristiques du produit et les avantages que l’utilisateur va en tirer.

  • Conversion : la conversion (%) sur le site web. Sur 100 visiteurs, combien achètent chez nous.
  • Utilisateurs actifs quotidiens : le nombre d’utilisateurs (millions) qui utilisent l’application chaque jour.
  • Minutes actives quotidiennes : nombre de minutes (millions) pendant lesquelles l’application est utilisée.
  • Actions manuelles (MA) : le nombre d’actions manuelles qui doivent être effectuées par semaine par le personnel de bureau parce que le logiciel ne le permet pas encore complètement.
  • Nombre d’appels par semaine pour 1 000 clients (CPkC). Nombre de fois que 1000 clients appellent par semaine parce que le site web n’est pas très clair ou que le chat ne traite pas le problème client.

Focus sur les OKR

Les OKR (Objectives key results), comme leur nom l’indique, orientent en fonction des rôles, de la typologie des métiers, l’attention vers des résultats concrets attendus. Ils déclinent la vision (le pour quoi comme raison d’être de l’entreprise) et invitent à vérifier le résultats obtenus au regard de la vision. Ils challengent l’innovation tant qu’ils ne deviennent pas la déclinaison d’objectifs individuels.

Vous trouverez ici un certain nombre d’exemples d’OKR issus d’expériences concrètes.

Les OKR ont du succès car ils focalisent l’attention de l’équipe sur un but commun à atteindre en fixant des objectifs clairs et des résultats mesurables. Ils sont devenus une méthode de management classique pour challenger et motiver une équipe.

Bien appliqués en entreprise, ils seront limités à 3 pour ne pas diluer l’effort et rester atteigniable. L’OKR doit rester un moyen d’être centré sur la valeur à livrer et non devenir une saction .

Livrer par la valeur

Les objectifs sont là pour rassembler et collaborer, de manière efficiente et cohérente. La dérive entre l’intention posée et intégrée dans un objectif donne de la souplesse dans la réalisation. Le comment importe peut, c’est la valeur produite et reconnue par vos clients qui font sens.

Poser l’Intention

Poser l’intention dans une équipe permet de clarifier le but à atteindre dans un objectif à court terme.

L’impact storming Game est une invitation à choisir dès le départ notre cible et de déterminer quelle action nous attendons de notre ciblage.

Par exemple, sur un site e-commerce, si nous voulons que notre client recommande notre site, le KVI sera le type de fonctionnalités ou produits recommandés (le KPI serait le nombre de recommandations réalisées mais cela est trop vague pour situer une action immédiate).

L’action impactante à prendre en compte sera d’organiser le site e-commerce en vue d’une recommandation ciblée.

Cela oblige chaque membre de l’équipe à projeter la stratégie business dans sa démarche et à en assurer la faisabilité.

Poser l’Ambition

Poser l’ambition permet de déterminer dans quel but nos actions vont être utilisées et de comprendre comment nos actions impactantes vont s’ajuster pour répondre à cet objectif à long terme.

L’ambition du site e-commerce pourrait être : être reconnu comme le leader de l’expérience client en matière d’accessoires pour chiens et chats.

Les recommandations ciblées dans les actions à court terme permettent de voir si la trajectoire projetée est la bonne.

En effet, si les recommandations du site portent uniquement sur la qualité de la nourriture pour chien et chat, peut-être sera-t-il opportun d’envisager un pivot vers ce secteur d’activité ? ou en tout cas d’analyser le lien de cause-à-effet entre l’intention et l’acte d’achat de notre client.

Manager les interactions entre les équipes

Le challenge, ICI, n’est pas de manager une équipe, mais de gérer les interactions elles-mêmes. Le management s’efface au profit d’une facilitation et d’un support efficace.

Ré-apprendre à communiquer, à écouter activement pour prendre en compte les émotions individuelles ou du groupe sont le leitmotiv revendiqué ici.  

Les lettres de noblesse sont redonnées aux interactions entre individus. Les émotions ne sont pas tabous mais partagées, écoutées, voire comprises.

La confrontation n’est pas une attaque personnelle mais bien une vision partagée, déclinée de manière à rendre plus forte les décisions et à dégager de la valeur ajoutée.

La notion d’engagement est affirmée, en lieu et place des rôles-fonctions qui ont eu leurs lettres de noblesse au XXe siècle.

Les singes, Jacques Brel

Rappelez–vous des jeux de rôle joués dans les écoles de commerce sur le thème « Ne te prends pas pour ton costume », sur un vieux fond sonore de Jacques Brel.

Ne te trompe pas de costume , prends ta vie et tes actions en main. Engageons-nous ensemble, en équipe à FAIRE.

Le faire-faire sonne désormais faux. La recherche de l’essentiel mène le groupe et, les objectifs collectifs sont un des éléments de cohésion.

Faire vivre ses objectifs

C’est l’opportunité de designer ensemble l’attitude attendue et de proposer de se challenger ensemble sur l’ambiance de travail que chacun attend :

  1. L’intention en terme de business est clarifiée, établissez-en une aussi en matière d’ambiance de travail,
  2. Identifier, derrière cette intention, les attendus en terme de comportements
  3. Décourager les comportements obsolètes en encourageant chacun à revisiter son intention
  4. Permettre à chacun d’établir le nouveau comportement
  5. Célébrer les nouveaux comportements et avancer…

C’est apprendre de son comportement et de celui de chacun.

Réaliser l’intention

Atteindre l’objectif, c’est réaliser.

Pour réaliser il faut considérer la valeur produite collectivement pour livrer ce qui est prêt sans attendre un « Go ! » hypothétique d’un éventuel responsable, ni même d’avoir vider son backlog de choses à faire.

Les Hommes, quant eux, se prennent en charge et font ce pourquoi il se sont engagés.  Ils privilégient l’action, le travail fini en livraison continue. Les hommes gagnent en indépendance et favorisent la création de valeur.

Le système Agile ou Lean est juste là pour faciliter l’émergence des prises de décision. C’est un cadre de travail ouvert. Il supporte l’identification du changement, des idées, de la prise en charge des réalisations et de l’engagement de tous. 

Si ce n’est pas le cas, c’est le système de travail qu’il faut revoir, et non changer les équipes.

Savoir renoncer

Les objectifs ne sont plus suivis sans être remis en question. La valeur de cet objectif lui-même et son pour quoi, sont challengé quotidiennement. « Le pouvoir de dire NON » reprend ici toutes ses lettres de noblesse. C’est l’opportunité de revisiter sa stratégie et de prendre le temps de revisiter chaque expérience client pour se projeter.

Le pouvoir de dire Non, c’est accueillir le changement sans suivre un plan. C’est s’autoriser à revoir son plan tactique, et à revisiter ses objectifs de manière régulière. C’est aussi accepter de maximiser le nombre de chose non faites ! Le backlog n’a de sens que s’il est utile à quelqu’un. Si manifestement les tâches non faites n’enlèvent rien à la satisfaction clients, peut-être pouvons-nous revoir notre principe de l’excellence et mettre notre orgueil dans notre poche en acceptant de ne pas développer l’inutile.

Apprendre à dire Non, c’est accepter de se tromper d’objectif. Cela résume assez bien les mutations de notre monde actuel. Le monde change, vite. Le digital est omniprésent. Face à nous un monde d’objets connectés, tous facilitant nôtre vie quotidienne, allant jusqu’à monitorer notre santé et prendre en charge notre famille. Savoir ce que l’on ne veut pas devient primordial pour chacun. 

« Savoir dire Non, c’est accepter de se tromper d’objectif » semble bien être une devise à porter haut et fort dans les prochains mois, ou années. Notre conscience collective sera un atout ou une aliénation face à ce monde Digital tout puissant. A nous de choisir ! 

Apprendre

Tout d’abord c’est apprendre à ne pas se blâmer. Célébrer l’inutile, les choses non faites comme le propose le Manifeste Agile. C’est apprendre de soi-même et des autres.

Les mots rétrospective, Lessons Learned, best practices, n’ont ici aucune valeur post mortem. lls sont utilisés ici, non pour apprendre du passé mais pour mettre en œuvre IMMEDIATEMENT toutes les solutions effectives pour « Profiter de l’essentiel ». Le fail fast est une option, pour apprendre vite et trouver un chemin, pivoter et rebondir.

Apprendre se conjugue au Présent. Apprendre est plus que jamais essentiel pour survivre. Maîtriser la vraie information, utiliser les savoirs, les connecter entre eux et les mettre en commun, pour VIVRE mieux son projet, ses projets. Pour EXPERIMENTER, seul ou ensemble.

« Inertie est notre ennemi » nous rappelle Claudio Perrone avec PopCorn Flow. L’image du popcorn qui se transforme sous forte chaleur et émerge, joyeux, donnant naissance à un popcorn . Chaque popcorn est un flot continu comportant autant d’idées, d’opportunités d’apprendre et de tester. Il nous offre une opportunité de vivre le changement en continu…

Mais pour apprendre, expérimenter et tester, il faut du temps. Alors pourquoi ne pas officialiser ce temps en offrant à chaque collaborateur le temps dont il a besoin pour faire plus qu’une simple tache validée. Inviter le collectif pour que chacun puisse Faire tout simplement. Et créer de la valeur pour tous.