Managers : accompagnez vos équipes !

Engagement : Késako ?

La motivation d’un salarié peut se résumer ainsi : faire son travail du mieux possible, dans le cadre du contrat signé avec son employeur. L’engagement va au-delà….

En plus de sa volonté d’atteindre ses objectifs, un salarié engagé s’implique pour contribuer au développement, à la promotion et à la pérennité de l’entreprise. Cet engagement repose sur 5 piliers fondamentaux :

1. La fierté d’appartenance
2. La recommandation spontanée de l’entreprise par le salarié dans ses réseaux. Il est l’ambassadeur de la marque employeur !
3. La compréhension de la stratégie : comprendre le sens de son travail est essentiel pour adhérer aux valeurs de l’entreprise.
4. L’adhésion aux objectifs de l’entreprise I
5. L’investissement au travail, qui coule de source si la fierté d’appartenance, la recommandation, la compréhension et l’adhésion sont présentes.

Engagement des salariés :
état des lieux

Nous l’avons vu dans l’introduction, les chiffres sont édifiants et ont des explications.

• C’est une incitation à se mettre en mouvement

Favoriser l’engagement, motiver, construire une nouvelle façon de produire, d’innover, nécessite la contribution de tous les acteurs de la chaîne de valeurs. Réflexion et participation collectives, mobilisation du management stratégique sont les maîtres-mots de cette transformation. Il existe de nombreux outils et solutions pour redonner à chacun de l’envie, du sens et de l’engagement. Cette lettre vous en propose un tour d’horizon, non exhaustif, adaptable au contexte de votre entreprise

• C’est mobiliser chacun

Pour créer une société collaborative, innovante, vivante.

Chacun peut se mobiliser pour faire face aux enjeux. Il faut créer les conditions de l’engagement des salariés en matière de coopération et d’innovation, en repensant l’organisation de l’entreprise et les conditions de l’engagement de chacun.

• Inviter à la mobilisation

Les facteurs habituels de mobilisation (créer une ambiance conviviale, être à l’écoute, valoriser, encourager l’autonomie, fixer les priorités…), ne sont plus suffisants. Il faut être en mouvement, prendre en compte l’intérieur et l’extérieur, offrir sens et authenticité. L’entreprise doit se repenser et mettre en œuvre un management vivant, harmonique et engagé.

Faire face à son avenir, vivre cette transformation, quitter son confort pour s’engager dans son voyage managérial nécessite courage et conviction. Une fois engagés, managers, vous mobiliserez vos équipes et les amènerez vers un renouveau, une refonte de l’organisation viable et adaptée au contexte actuel.

Bien sûr, si c’est votre envie et le projet de l’entreprise !

Lire l’article complet

Accompagner son équipe

C’est un équilibre à trouver entre chacune des parties prenantes et l’organisation elle-même.

Pour cela, le manager va composer avec :

• La situation présente (stressante ? compétitive ? motivante?)
• Les émotions de chacun
• Les comportements adaptés
• Ses moyens et ceux de son équipe

Nous proposons sur ce site une boîte à outils, des suggestions, des parcours gratuits pour vous inviter à découvrir différents univers :

Rituels, Inclusion-déclusion, Bulles de sérénité, Agilité, Bondir. Autant de méthodes pour permettre à chacun de trouver sa place, introduire du lien, identifier les points de résilience, expérimenter, mettre l’organisation en mouvement, impliquer chacun dans le changement.

… Assurez-vous, Manager, d’être bienvenu !

Le lien après la COVID, a-t’il toujours du sens ?

Chacun a appris tant bien que mal à travailler chez soi et, pour beaucoup, reprendre la route du bureau en septembre n’est pas forcément facile.

Et bien, c’est un syndrome connu :

Le syndrome de la cabane (aussi appelé le syndrome de l’escargot), qui correspond à la peur de sortir de son lieu d’enfermement.

Dans ce contexte d’épidémie de Covid-19, ce syndrome fait concrètement écho à la peur de se déconfiner et de se confronter au monde extérieur.

Ici, la cabane ou la coquille de l’escargot représente un petit écrin dans lequel, pendant 8 semaines, on s’est senti préservé de toute agression extérieure. « Ce syndrome n’est pas nouveau, il a été théorisé au début du XXè siècle après la Ruée vers l’or qui a débuté en 1948 aux Etats-Unis en Californie.

A cette époque, des hommes partaient plusieurs mois chercher les précieuses pépites et dormaient dans de petites cabanes de fortune complètement isolées de la civilisation. A leur retour, ils éprouvaient une certaine méfiance à l’égard des gens qui les entouraient, une peur de la vie sociale ainsi qu’une nostalgie de leur vie recluse« , raconte Johanna Rozenblum.

C’est aussi un syndrome visible après une longue hospitalisation ou dans certaines professions comme les gardiens de phare. 

Découvrez l’article sur ce thème du Journal des Femmes

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Des statistiques pourquoi faire ?

Les salariés français sont moins désengagés qu’on ne le dit

Nicolas Arnaud, Audencia et Thibaut Bardon, Audencia

6 %, c’est la (maigre) proportion des employés français qui se déclarent engagés au travail, selon les résultats de la dernière étude Gallup 2017 sur le travail dans le monde. Plus grave, cet engagement se dégraderait depuis quelques années, puisque ce taux était de 9 % deux ans plus tôt, ce qui freinerait en conséquence la performance des entreprises.

Parce que ces chiffres ne correspondaient pas du tout à ce que nous constations au quotidien sur le terrain lors de nos études qualitatives conduites depuis plus de 10 ans, nous avons voulu les vérifier… quantitativement. Nous avons donc mené deux études quantitatives – administrées par l’institut de sondage BVA – auprès d’un échantillon représentatif de salariés (non-manager, non-cadre) et de dirigeants français.

Les résultats de la première de ces études montrent que, contrairement à ce qui est généralement affirmé, près de 9 salariés sur 10 (87 %) se sentent engagés dans leur travail, dont plus d’un quart (26 %) se disent très engagés. L’étude auprès des dirigeants français ne fait que corroborer ce résultat. En effet, quand on demande aux dirigeants français d’évaluer le niveau d’engagement des employés (les employés incluent ici tous les salariés qui ne sont pas managers) de leur entreprise, ils sont presque 9 sur 10 à juger qu’il est bon, voire très bon (88 % exactement dont 62 % qui estiment que les employés sont engagés et 26 % qui disent qu’ils sont très engagés). Nous sommes donc bien loin de la situation décrite par l’institut Gallup sur le niveau d’engagement des salariés !

Une étude pas totalement désintéressée…

L’enquête Gallup peut être questionnée, pas tant du point de vue de l’analyse statistique, mais concernant son hypothèse de départ : en effet, ces enquêtes s’appuient sur l’idée qu’il existe une corrélation positive entre le niveau de satisfaction des salariés quant à leurs conditions de travail, leur niveau d’engagement, et la performance économique des entreprises, bref un model gagnant-gagnant a priori non discutable… que nous allons tout de même essayer de discuter !

Pour établir ces scores d’engagement, Gallup s’est appuyé sur une douzaine de questions portant sur :

• les besoins de base des salariés pour réaliser leur travail,
• le soutien de leur hiérarchie,
• la qualité du travail fourni par leurs collègues et s’ils y ont des amis,
• la possibilité d’évoluer dans ses fonctions ou dans son entreprise.

De la réponse à ces questions, Laragh Marchand, partner chez Gallup, affirme avoir « établi un lien clair entre ces critères et le niveau d’engagement, qui se traduit par une productivité individuelle plus ou moins accrue ».

À ce stade, deux critiques peuvent être formulées. D’une part, on peut constater que le score d’engagement est obtenu de façon très indirecte en mesurant la qualité de vie au travail – et non directement en interrogeant les intéressés et leur hiérarchie comme dans les études Audencia/BVA.

D’autre part, si les salariés français se montrent parmi les moins engagés au monde selon l’institut Gallup, plusieurs études rapportent que le travail est une dimension centrale de la vie des Français. Selon une étude Ipsos de 2016, 91 % d’entre eux estiment par exemple que la « valeur travail » évoque quelque chose de positif. Dans le même sens, plusieurs études montrent également que les Français font partie des salariés les plus productifs… au monde ! Que l’on en juge : au Royaume-Uni, le taux d’engagés y est de 11 % soit près du double qu’en France (6 %)… mais les salariés français sont plus productifs que les Britanniques selon la dernière étude de 2017 de l’OCDE : la France est ainsi 12^e au monde avec une productivité horaire (PIB par habitant/heures travaillées) de 24,94€/heure travaillée, et le Royaume-Uni 16^e avec un taux de 21,91€/heure travaillée.

De plus, affirmer que les employés ne sont actuellement pas engagés au service de l’entreprise tout en proposant des innovations managériales censées permettre de remédier à cette situation peut aussi être interprété comme un procédé marketing puissant. Le jeu rhétorique consiste à faire parler des faits ou des chiffres pour construire une représentation de la réalité qui est censée être objective mais qui sert en fait des intérêts privés. À cet égard, il est bon de rappeler que l’institut Gallup est à la fois un institut de sondages américain et un cabinet vendant des prestations de conseil.

Reposer la question du sens

Ainsi, si les chiffres traduisent une réalité bien différente sur la question de l’engagement des salariés français, cela ne signifie pas pour autant que tout va bien au cœur des entreprises. Mais l’idée qu’un faible niveau d’engagement des salariés est un indicateur suffisant pour justifier de la mise en place de démarches d’empowerment (autonomisation) doit être questionnée. En particulier, on constate que certains salariés – qui peuvent d’ailleurs être très engagés dans leur travail – ne souhaitent tout simplement pas prendre plus de responsabilités dans l’entreprise.

En effet, l’étude montre que 79 % des salariés français ne souhaitent pas devenir managers alors qu’il se disent très engagés au travail (à 87 %). De fait, prendre plus de responsabilités au travail peut générer du stress, remettre en cause des équilibres vie personnelle/vie professionnelle ou peut tout simplement ne pas apparaître comme intéressant… et n’est donc pas nécessairement un facteur d’engagement pour les salariés !

La question du sens que les individus donnent à leur travail est donc une affaire complexe qui ne peut pas se résumer en un chiffre, comme celui du niveau d’engagement des salariés. Le risque est très clair : mettre en place des nouvelles pratiques de management qui sont en décalage avec la façon dont les individus donnent du sens à leur travail et à leur place au sein de l’entreprise. Pour éviter cela, il est absolument nécessaire de remettre la question du sens au cœur de l’entreprise !

Nicolas Arnaud, directeur du programme Grande école, professeur de management et stratégie, Audencia et Thibaut Bardon, professeur, Audencia

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.