La gestion vivante organique : une culture d’entreprise florissante

La Fleur de Vie d’un Business Organique : Comment Adopter une Approche de Gestion Vivante Organique pour une Culture d’Entreprise Unique et Authentique ?

Ce texte raconte l’histoire d’une entreprise qui a adopté une approche de gestion vivante organique pour encourager des liens authentiques entre les membres de l’équipe.

En mettant l’accent sur la communication ouverte et honnête, la créativité et l’innovation, et en encourageant les employés à prendre des initiatives et à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs, l’entreprise a créé une culture d’entreprise unique et authentique. Les RH des grands groupes français ont été intrigués par cette approche et ont commencé à explorer de nouvelles façons de gérer leur entreprise.

En fin de compte, l’approche de gestion vivante organique a permis à l’entreprise de créer une fleur de vie florissante, représentant la croissance et l’harmonie de l’entreprise grâce à l’engagement et à la collaboration de tous les membres de l’équipe.


Une histoire de transformation organisationnelle réussie

Il était une fois une entreprise qui voulait créer une culture de travail unique, authentique et organique. Elle a commencé par adopter une approche de gestion vivante pour encourager des liens authentiques entre les membres de l’équipe. Cette approche consistait à créer un environnement de travail où chacun se sentait libre de s’exprimer et de contribuer de manière créative et innovante.

Les employés ont été encouragés à prendre des initiatives et à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs. La communication a été considérée comme un élément essentiel pour la réussite de l’entreprise, et les employés ont été invités à partager leurs idées et leurs préoccupations ouvertement et honnêtement.

Le témoignage d’Isabelle, GRH , filiale d’un grand groupe financier

Isabelle travaillait dans les ressources humaines d’un grand groupe financier depuis plus de 10 ans. Au fil du temps, elle avait remarqué que l’entreprise avait du mal à s’adapter aux changements rapides du marché et à répondre aux besoins changeants de ses clients.

Elle avait également constaté que la dichotomie entre les différents systèmes organisationnels au sein de l’entreprise était devenue de plus en plus importante, ce qui rendait les prises de décisions difficiles et retardait les projets.

Quels sont les obstacles qu’Isabelle doit franchir ?

Isabelle était convaincue que la modernisation des ressources humaines était la clé pour résoudre ces problèmes. Cependant, elle était confrontée à des obstacles internes, comme des processus de prise de décision rigides et une résistance au changement, qu’Isabelle, nous décrit en sept points :

  1. La résistance au changement : les employés peuvent être réticents à adopter une nouvelle approche de gestion, surtout si elle est radicalement différente de celle à laquelle ils sont habitués.
  2. Le manque de soutien de la direction : il est essentiel que les dirigeants soutiennent la démarche de changement pour qu’elle puisse réussir. Si la direction est sceptique ou indifférente, cela peut entraîner une perte de motivation chez les employés.
  3. La culture d’entreprise existante : si la culture de l’entreprise est rigide et hiérarchique, il peut être difficile de la changer rapidement. Il faudra peut-être du temps et de la patience pour que les employés s’habituent à une nouvelle façon de travailler.
  4. Le manque de ressources : mettre en place une nouvelle approche de gestion peut nécessiter des ressources supplémentaires, comme des formations, des outils de communication ou des consultants externes.
  5. La pression pour des résultats immédiats : les dirigeants peuvent avoir des attentes élevées en termes de résultats immédiats, mais le changement prend souvent du temps. Il est important d’être patient et de ne pas abandonner trop rapidement.
  6. Le manque de participation des employés : la participation active des employés est essentielle pour que la démarche de changement réussisse. Si les employés ne se sentent pas impliqués ou ne voient pas la pertinence du changement, ils peuvent ne pas coopérer.
  7. Les risques potentiels : chaque changement comporte des risques potentiels, notamment en termes de productivité, de qualité ou de coûts. Il est important de planifier soigneusement la mise en place de la démarche de changement et de surveiller de près ses résultats

Un jour, lors d’une conférence que j’ai menée pour présenter la démarche « Fleur de vie d’un business organique« , Isabelle a découvert cette approche innovante, qui s’inspire du zen leadership et encourage l’adaptabilité, l’humain et la collaboration.

Elle a commencé à se renseigner sur cette approche et a réalisé que cela pourrait aider son entreprise à surmonter ses problèmes actuels. Elle a préparé une présentation pour partager ses idées avec ses collègues de la direction, en soulignant comment la gestion vivante organique pourrait aider à améliorer l’adhérence au terrain et à répondre aux besoins des clients de manière plus efficace.

Bien que certains de ses collègues aient exprimé des réserves, Isabelle a continué à promouvoir cette approche auprès de ses collègues de travail, en mettant en évidence les avantages potentiels pour l’entreprise et ses employés. Finalement, elle a réussi à convaincre la direction d’adopter cette approche et a été nommée responsable de la mise en place de ce nouveau système de gestion.

Grâce à l’approche de gestion vivante organique, l’entreprise a pu surmonter la dichotomie entre les différents systèmes organisationnels, en favorisant la collaboration entre les départements et en encourageant la prise de décisions éclairées et justes. Les employés ont également pu se sentir plus écoutés et impliqués dans le processus décisionnel, ce qui a renforcé leur motivation et leur engagement envers l’entreprise.

Quelles sont les principales étapes qu’Isabelle a mis en œuvre ?

Isabelle GRH « je suis heureuse de vous parler aujourd’hui de la façon dont nous pouvons encourager une culture d’entreprise unique et authentique, tout en améliorant la communication, la créativité et la collaboration au sein de votre entreprise. »

Etape 1- Encourager une communication authentique

Tout d’abord, comment pouvons-nous encourager la communication ouverte et honnête entre les membres de l’équipe et le management ?

Nous avons organisé des réunions régulières pour permettre à chacun de s’exprimer et de donner son point de vue. Nous avons encourager l’utilisation d’outils de communication collaboratifs pour permettre à chacun de contribuer à des discussions importantes et enfin nous avons créer un environnement de travail où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs.

Ici, nous avons choisi la technique du droit d’errance décrit dans le livre Manager autrement : « 

  • Le droit d’errance

Le droit d’errance, c’est s’autoriser, autoriser l’équipe à sortir du conventionnel, à brûler les étapes, à s’adresser à qui elle veut quand elle le veut sans respect d’aucun ordre hiérarchique.

C’est le droit de désobéir pour remettre en cause les règles d’usage sclérosantes et obsolètes

C’est s’abandonner à circuler en dansant, en marche arrière ou sur les mains. C’est faire un pied de nez à ce que nous imaginons que l’autre attend de nous. C’est se libérer de ses entraves à l’action.

C’est revenir à la source de son intuition. En se reconnectant à soi, l’intuition est fluide, puissante, contagieuse. »

La vidéo ci-dessous montre également que le droit à la désobéissance est un atout en entreprise pour faire évoluer rapidement les organisations

La prise de parole en public est organisé régulièrement autour des expérimentations et réalisations des membres des différentes équipes volontaires pour mettre en œuvre cette démarche. Nous avons saisie l’opportunité de jouer sur les mots de « Mobility center » préablement conçu pour présenter les innovations autour des nouvelles mobilités.

Etape 2- Créer un environnement adapté à la gestion Vivante et organique des activités de l’entreprise

Ensuite, comment pouvons-nous créer un environnement de travail qui encourage la créativité et l’innovation ?

Comment Adopter une Approche de Gestion Vivante Organique pour une Culture d'Entreprise Unique et Authentique ?
Le chop chop studio, un laboratoire innovant

Découvrir les bases du co developpement, une approche dynamique pour faire émerger un collectif engagé, et poser les bases d’une usine digitale.

  • Nous avons accompagné les initiatives de nos collaborateurs pour développer les compétences créatives et innovantes de l’équipe. Nous avons organiser des sessions de brainstorming régulières pour permettre aux membres de l’équipe de générer des idées nouvelles et originales.
  • Nous avons également favoriser la diversité de l’équipe, en recrutant des personnes ayant des parcours et des expériences différentes.
  • Nous avons encouragé la prise de risques mesurés, en récompensant les tentatives d’innovation même si elles ne sont pas toujours couronnées de succès.
  • Enfin, nous avons facilité la délégation de responsabilités pour permettre à chacun de prendre des initiatives.

De ces initiatives est né le « Chop-chop studio » : c’est une manière innovante de créer des liens entre les différents métiers et parties prenantes en utilisant des métaphores, et différentes pratiques Agile

Nous avons partagé notre ambition, écouté et favorisé la symbiose des idées autour d’objectifs clairs et peu nombreux. Nous avons également récompenser les résultats obtenus en équipe, plutôt que les réussites individuelles.

Etape 3- Des game changers pour accompagner l’entreprise dans sa transition et créer une culture d’entreprise unique et authentique ?

Nous avons posé le contrat entre les mains de collaborateurs engagés et proposé de transformer leur idée en action. Ils ont ensuite été les porteurs d’ histoires inspirantes de réussite et d’innovation de l’entreprise pour renforcer l’identité de l’entreprise.

Des résultats inattendus

Les employés se sont impliqués dans la création de la culture d’entreprise en leur donnant la parole pour qu’ils puissent partager leur vision de la culture d’entreprise idéale.

En résumé, Isabelle a encouragé la communication ouverte et honnête, la créativité et l’innovation, la collaboration et l’initiative, ainsi qu’une culture d’entreprise unique et authentique en utilisant les stratégies que nous venons de mentionner.

Isabelle a réussi à moderniser les ressources humaines de son entreprise en utilisant une approche novatrice et inspirée. Elle a su faire preuve de persévérance et de leadership pour convaincre ses collègues de la direction de l’importance de changer leur approche, et cela a porté ses fruits. Elle est désormais fière de voir son entreprise prospérer grâce à cette nouvelle approche

En fin de compte, l’approche de gestion vivante organique a permis à l’entreprise de créer une fleur de vie florissante. Cette fleur de vie représente la croissance et l’harmonie de l’entreprise, et elle est le résultat de l’engagement et de la collaboration de tous les membres de l’équipe.

Cette approche de Gestion Vivante Organique est restée active tant qu’elle ne revêtait pas de caractère obligatoire, intensif. Le passage vers un Agile à l’échelle, Top down, a fait reculé la motivation et l’engagement. La dynamique cependant est installée et la symbiose survit malgré de nombreuses attaques… Il suffit d’y croire encore un peu…

Business organique : découvrez la démarche

Un business organique, c’est quoi ?

Un business organique est la capacité à produire de la valeur en utilisant l’ensemble des stratégies et  ressources internes disponibles. Il s’appuie sur une organisation simple, flexible en relation dynamique avec l’environnement

L’organisation mise en œuvre est peu complexe. Elle s’appuie sur une structure plate, comprenant peu de règles et une description des rôles vagues, afin de permettre à l’organisation de s’adapter en fonction des relations qu’elle noue avec l’environnement.

Les structures de gestion organiques sont utiles lorsque l’environnement dans lequel opère une organisation est très incertain, instable ou sujet à varier en fonction de l’environnement. Cet environnement est aussi appelé VUCA.

La fleur de vie d’un business organique s’établit donc sur la bonne utilisation de ses ressources internes et sa capacité à déployer ses forces de manière concentrique comme une  « Fleur de Vie« .

L’usage de la Fleur de vie permet d’identifier ses forces et de les utiliser  pour créer un mode de management stratégique expérimental, éprouvé dans des contexte différents et adapter à chaque situations de l’entreprise.

Pourquoi mettre en œuvre la fleur de vie d’un business organique ?

Décideurs, générez votre Fleur de vie organique pour créer un mode de management vivant et les bases de votre culture adaptative.

Sur la base de la métaphore de la nature qui se régénère, le business organique se réinvente au quotidien avec les personnes en internes qui se challenge par une expérimentation et un apprentissage continu.

Comment mettre en œuvre la Fleur de vie d’un business organique ?

La Fleur de Vie d’un business organique – FVBO s’établit sur par l’intégration de ses succès et de ses échecs dans vos boucles de  transformations comme support de l’apprentissage continu  dans votre contexte, dans vos différentes situations d’affaires et vos clients.

C’est aussi faire la part des choses quand vous parlez d’Agilité.  Les valeurs Agile loupent souvent leur but et ça fait BOUM! quand elles vont à l’opposé de ce pourquoi elles sont faites.

Analyser comment favoriser la production de valeur ajoutée en simplifiant les processus de production et en se focalisant sur ses clients et ses employés, sont gages de succès.

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Agile transformation, being Agile vs doing Agile

Ensuite,  faites évoluer votre management stratégique d’une culture produit à une culture client. Instanciez un mode de travail adptatif en intégrant les valeurs Agile.

Les valeurs Agile intègrent le client et l’équipe dans une amélioration continue pour livrer au bon moment ce qui est attendu.

D.Popiolek Ollé, Fleur de vie d'un buseness organique
Transformer votre organisation pas à pas, culture organique

La fleur de vie d’un business organique, un modèle ?

La FVBO vous permet d’évaluer l’impact de votre transformation par cercle concentrique en intégrant le client et vos savoir-faire.  Vous générerez ainsi progressivement votre culture organique en alignant  vos intentions entre votre management stratégique, vos équipes, vos clients  et votre ambition en tant qu’organisation.

Fleur de vie d'un business organique, the Flower of organic business
Fleur de vie d’un business organique, the Flower of organic business

Finalement, choisissez vos valeurs humaines pour aligner de manière continue votre Fleur de Vie et générer un management organique adapté

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Essayez, c’est un principe inné. Retrouvez-le et optez pour un management vivant.

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