L’Aura collective – La capacité à donner

L’aura collective, l’atmosphère qui entourre un groupe, met en mouvement un inconscient collectif générant parfois des mouvements spontanés. Certains naîtrons dans le cadre de grands changements structurels, lorsque la capacité à donner est activé par un ensemble d’individus, bousculant ainsi les frontières et la culture d’entreprise pour établir de nouvelles règles.

Aura collective : image de groupe

La communication des entreprises, traduite dans leur culture, est porteuse de sens, de valeurs. Elle véhicule notoriété et principe. A travers, la communication de sa culture, l’entreprise attire à elles des personnes qui lui ressemble.

@Ellen Ensab, dans une mini vidéo, montre le miroir et son envers…

La communication d’entreprise aujourd’hui est décodée et passera où non le filtre de nos émotions. L’éthique et l’authenticité d’une marque, d’une culture d’entreprise sera revisité et fera l’objet de son e-reputation. Comme le fait ici, dans sa vidéo, Ellen Ensab en montrant le reflet dans le mirroir.

Que ce cache-t-il derrière un miroir ? Que souhaitons-nous voir ou entendre ? Le coach est le miroir de nos convictions, de nos émotions et nous renvoie par des questions puissantes à nous-même.

Osons nous observer et comprendre nos motivations personnelles et osons regarder comment en groupe nous inter-agissons.

Inconscient collectif

Cette aura collective véhicule notre Imago secondaire, et représente L’inconscient collectif est un concept de la psychologie analytique s’attachant à désigner les fonctionnements humains liés à l’imaginaire, communs ou partagés, quels que soient les époques et les lieux, et qui influencent et conditionnent les représentations individuelles et collectives.

Les entreprises dans toutes leurs représentations sont porteuses d’un inconscient collectif qui dicte en quelque sorte les comportements de groupe. Une atmosphère se dégage, et auréole la marque d’une certaine ambiance.

Organigramme et interactions

Il ne sert à rien de tenter une transformation profonde d’un système organisationnelle par l’application d’une méthodologie.

L’organisation est le mirroir des intéractions entre les parties prenantes. L’organigramme établit les règles « immuables  » de l’échange d’informations au processus de fabrication, de la gestion de la données au pouvoir décisionnel.

Traditionnellement une organisation est un système organisé selon la définition ci-dessous. Une entreprise, tente de maîtriser le système en ajoutant un organigramme et un ensemble de responsabilité souvent décoréllé des besoins du système.

Un système est un ensemble :

  • d’interactions dynamiques,
  • organisé en fonction d’une finalité,
  • présentant des propriétés d’autonomie, de cohérence, de permanence

Un organigramme est une représentation schématique :

  • des relations fonctionnelles,
  • des liens organisationnelles et hiérarchiques qui existent entre les éléments et les individus d’une organisation.

Le système est libre, fluide. L’organigramme le contraint rendant toute tentative de transformation vaine. L’humain bousculé dans ses rôles, dans ses tâches, dans ses valeurs, s’épuisent et sa charge cognitive devient telle qu’il rejette toute évolution de son mode de fonctionnement.

L’humain à son tour marque l’organisation d’une aura qui gravera l’organigramme dans les réflexes acquis de l’entreprise marquant ainsi la culture d’une entreprise : une sorte de marqueurs d’émotions.

Les marqueurs d’émotions

Les marqueurs d’émotions sont porteurs d’une énergie volatile et contagieuse. Ils contribuent au bon fonctionnement de notre intelligence émotionnelle.

En groupe, nos pensées, nos convictions, notre confiance ou nos doutes sont porteurs de sens et agissent comme des marqueurs d’émotions dans les lieux où le groupe interagit.

C’est en ce sens que la culture d’entreprise devient un marqueur d’émotions. Elle représente l’identité d’une entreprise et regroupe sens, valeurs, engagements. Elle attire à elle, des profils et des comportements qui lui ressemble générant ainsi une ame collective.

Identifier les marqueurs

  • Quand vous entrez dans un lieu public, une église par exemple, ressentez le lieu. La ferveur de l’endroit semble vivre et résonner.
  • Quand vous êtes entre amis, une forme de courant de compréhension semble relier le groupe.
  • Au travail, une équipe habituée à se coordonner fait preuve d’une efficacité redoutable alors que le groupe nouvellement créé va d’abord se chercher pour trouver un point commun, et se rassembler.
  • Si vous entrez dans un groupe qu’un conflit oppose ou encore devant relever un challenge qu’il ne comprend pas, vous serez pris bien souvent à témoin. L’attente du groupe sera alors extérieure. L’équipe attend du coach une solution, une méthode pour les sortir d’un environnement hostile.
  • Dans la partie 1, sur l’Aura collective, dans chacun des exemple, l’ame collective du groupe donne le mouvement. Le premier groupe montre un complexe de supériorité et le second un ras-le-bol d’une situation inextricable. Cela teinte d’une certaine aura les actions de changement entreprises.

La capacité à donner

Remettre une entreprise en mouvement s’est accepter que le changement est permanent, que l’organisation doit être fluide et légère pour faciliter l’émergence d’une capacité à donner, à mettre en oeuvre.

Une entreprise en mouvement, bienveillante opte pour un management vivant, et une culture adaptative. Le management engage et facilite l’émergence de projets. L’innovation est présente partout même et, surtout sur le plan organisationnel. Rien n’est figé.

Dans mes expériences d’accompagnement à la transformation je n’ai pas croisé d’entreprise en mouvement. Les entreprises veulent se transformer et restent pourtant prisonnière de leurs processus. IL manque parfois qu’une boule oscillante pour que le changement s’opère.

Par contre, dans les transformations que j’ai accompagné, j’ai été frappée par l’abnégation de ceux qui incarnent le changement, notamment ceux qui croient en la transformation, notamment « Agile » de l’entreprise pour les principes humains qu’elle incarne.

En effet, avant d’être un concept à la mode, les valeurs Agiles rendues publiques en 2001 par 17 développeurs dans the Agile Manifesto, ont été adoptées par la génération Y. Elles prônent, expérimentent, testent de nouvelles formes de management.

Cette génération revendique le droit de rêver. Ce rêve leur permet de pousser les organisations à muter et à se transformer : « okay, si les rôles sont distribués, changeons-les », ou encore « si l’accès au client est réservé, eh bien inventons d’autres formes de contact avec le client ». Elles challengent par le « pour quoi » toutes les règles établies.

Durant les années 2008 à 2015, j’ai assisté et soutenue l’émergence d’une agilité de terrain : l’envie de faire « autrement » plutôt que d’être passifs ou de sur-réagir ; coconstruisons plutôt que de suivre des règles que l’on ne comprend pas (challengeons le « c’est comme ça ! »).

La génération Y a ouvert les brèches d’un changement inexorable. Les progrès scientifiques et informatiques, Internet et le téléphone mobile, rendent désormais possible l’impossible. Les objets connectés, la robotisation pensée dans les années 70 et immortalisée dans les années 80 par « retour vers le Futur » et d’autres films autrefois jugés de science-fiction, donnent naissance à un 21ème siècle de convergence entre l’homme et la machine.

Le retour en arrière est désormais impossible, le futur est en route. Certains parleront « d’ubérisation ». Je parlerai de libération. La libération du « conformisme », la remise en question du « c’est comme ça ». * La possibilité de vivre ici et maintenant. D’être acteur de sa vie, sans subir les règles des autres. Être soi, dans un monde harmonieux.

La génération Y a généré un monde de jeux vidéos devenu une réalité certes augmentée où l’homme bionique se déplacera en voiture autonome, l’espace aérien se libérera lui-même peut-être aussi avec des transports volants individuels…

La génération Y continue de pousser les lignes des organisations trop silotées. Elle croît en un monde meilleur où le bien-être au travail est possible. Elle donne ses heures, son temps, sa passion comme la génération X, sauf que son énergie est concentrée à faire bouger les lignes et à embarquer la génération X dans des réformes majeures. Elle est le catalyseur des grandes réformes.

La génération Z, les zappeurs, se saisit de ce qui dans l’instant lui procure une satisfaction immédiate. Elle valide et accélère le mouvement lancé par les Y.

La génération Y, avec sa revendication du droit de rêver, redonne de la place aux humains déshumanisés par l’industrialisation, en offrant en face d’un ROI (return of investment), un équilibre travail-maison qui se gagne en appliquant le principe 3 du Manifeste Agile, qui consiste à livrer de manière itérative et incrémentale la valeur produite.

Je salue ici tous ceux que j’ai accompagné de la génération Y, majoritairement. Ils sont porteurs de cette envie de donner, de se dépasser pour que le monde change et s’adapte. Ils incarnent pour la majorité une envie de donner, de changer parce que c’est vital…

Agile pour moi est porteur de ce courant, et entraîne avec la génération Y une aura collective invitant aux changements immédiats.  Le bio et l’économie sociale en sont deux autres exemples. L’atmosphère porte une énergie de changement, à saisir. Nous en ferons, individuellement et ensemble, si nous le voulons, un monde heureux.

Accompagner vos transformations

Pour aller plus loin et modifier durablement les intéractions je vous propose de tester les constellations systématiques qui vous prolongeront dans une expérience vivante de vos relations en équipe, et vous permettront d’ajuster votre organigramme en fonction du but que vous souhaitez atteindre

En 2019, Un groupe de licornes propose d’aborder cette résistance des organisations en inversant la loi de Conway -Melvin Conway a observé que les structures de communication des humains influencent directement le design des systèmes techniques d’une organisation.En clair : l’organigramme de l’entreprise et les relations interpersonnelles entre acteurs ont plus d’influence que les designers et les architectes ! Vous pouvez-vous procurer leur ebook ici

Allez au-delà de vos croyances !

*Nota : les siècles précédents ont également revus certains dogmatismes donnant vie à une terre ronde plutôt que plate, ou encore revoyant les règles de physiques avec la relativité, etc… Mais à chaque fois, ces découvertes sont attribués à un scientifique. Ici, à l’ère du quantique, c’est une génération entière qui porte un mouvement multiple et mondial. Chacun de nous porte une puissance sans limite dès lors que l’on voit ce que l’on croit.

Voir également : Au delà de nos frontières sensorielles de LAURENS VADDELI, où l’IA nous permet de percevoir nos interactions sensorielles 

et Point de vue sur ce que nous disent les générations Y et Z, survey 2019 

Auteure : Dominique popiolek-Ollé, Transmutation leader, Agile Executive Coach, Fondatrice de In Imago, conseil en management et transformation disruptive.